Мотивация сотрудников напрямую влияет на результат работы компании.  В большой компании невозможно подобрать индивидуальный подход к каждому, а одинаковую политику кнута и пряника нельзя применять одинаково ко всем. Наиболее эффективной стратегией станет составление психологического профиля типичного представителя конкретной должности.

Типы работников

Люмпенизированный тип

Безынициативные сотрудники с низким уровнем образования и квалификацией. К работе подходят безответственно, всегда негативно, стараются работать поменьше. Требуют властного руководителя с жестким лексиконом. В работе полностью зависят от команд начальника. Очень любят «уравниловку» в оплате и не терпят любых нововведений.

Инструментальный тип

Работа ценится только как источник денег, вознаграждения. Большой должности предпочитают более низкую, но лучше оплачиваемую. Требуют справедливой оплаты за приложенные усилия.

Патриотический тип

Работник очень ценит свою принадлежность коллективу. Ему важно осознание своей нужности, общественного признания результатов своего труда. Вносит новые идеи ради результата общего дела. Очень нуждается в моральном поощрении, оценках руководства.

Профессиональный тип

Работнику важна в первую очередь интересная работа, а не оплата. Работая над своими проектами, он заряжается энергией, повышает собственное профессиональное достоинство. К руководителю относится иронично как к необходимости. На карьерной лестнице может стать руководителем только в своей области знаний.

Хозяйственный тип

Работник-хозяйственник любит полную ответственность. Ему не нужны внешние контроль и указания. Он работает суверенно и максимально эффективно без наказов и приказаний. Хозяйственнику не важно кем руководить и что организовывать.

Виды мотивации

Сводить мотивацию только к денежной не совсем верно. На работоспособность сотрудника всегда влияют и нефинансовые методы воздействия.

Негативная. Штрафы, угроза увольнением

Денежная. Премирование, доплаты

Натуральная. Аренда жилья, служебный автомобиль

Моральная. Грамоты, благодарности, доски почета

Заботливая. Оплата санатория, дополнительного медицинского страхования

Организационная. Улучшение условий работы

Властная. Привлечение к руководству

Подбор мотивации

Результаты воздействия разных видов мотивации на персонал можно свести в таблицу

+++ наиболее подходящая форма мотивации

++- мотивация может быть применена

+— мотивация не окажет никакого воздействия

— мотивация даст обратный эффект

Форма стимул. Люмп. Инстр. Патр. Проф. Хоз.
Наказ. +++ ++- ++-
Денежная +— +++ +— ++- ++-
Морал. +— +++ ++- +—
Натур. +++ ++- ++- +— +—
Заботл. +++ ++- +— +—
Организ. +— +— +++ ++-
Властная +— ++- ++- +++

Рассмотрим на примерах

К люмпенизированному типу работников можно отнести типичных низкоквалифицированных подсобных работников, грузчиков, строителей. Говоря буквально, они лучше работают, если на них орать и угрожать увольнением. Проявлять жесткость и подчеркивать свою власть можно критикой, придирками к результату работы. Денежному премированию или почетной грамоте они обрадуются, но работать лучше от этого не станут. Привлечение к управлению и улучшение условий работы  расценят как слабость руководителя, который хочет переложить ответственность.

К представителю профессионального типа можно отнести «классического» университетского преподавателя. Он работает не ради денег, а искренне любит свою профессиональную область и развивается только в ней. Если ему пригрозить увольнением или принизить результаты труда, он не станет работать лучше, а может уволиться или просто спиться из-за чувства собственной непрофессиональной несостоятельности. В качестве денежной и моральной компенсации для научных работников эффективно применяются научные премии, придуманы звания кандидатов и докторов наук и доплаты за их получение. Профессор получает истинное удовольствие от результата своей работы, поэтому самым большим стимулом работать больше и лучше станет организационная мотивация. После улучшения условий труда работник станет с удовольствием бежать ходить на работу.

Как мотивировать работника

Мотивация должна быть

  • разнообразна, способы мотивации нужно чередовать
  • разнесена во времени, поощрять нужно периодически
  • оптимального размера

Существует ошибочное мнение, что чем больше работник мотивирован, тем лучше результат работы. На самом деле есть оптимальный уровень мотивации, при котором работоспособность и получаемый результат максимальны. При недостаточной мотивации человек не будет прикладывать усилия, а излишняя мотивация по принципу «умри, но сделай» парализует работу.

График зависимости результата работы от уровня мотивации.